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El futuro de la equidad, la inclusión y la pertenencia en el lugar de trabajo

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#Imagen 6 de septiembre de 2023 #Imagen 4min leer

 

La idea de diversidad, equidad e inclusión está profundamente arraigada en la historia de Estados Unidos. A lo largo del tiempo se han realizado esfuerzos para promover la igualdad en el lugar de trabajo y mitigar problemas importantes como la discriminación en el empleo y las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Por ejemplo, el Presidente John F. Kennedy firmó la Ley de Igualdad Salarial en 1963 para garantizar que hombres y mujeres recibieran la misma retribución en una organización por un trabajo similar. En 1972, el Título IX de las Enmiendas Educativas prohibió cualquier tipo de discriminación por razón de sexo en los programas o actividades educativos que recibieran ayuda financiera federal. Históricamente, las organizaciones abordaban la idea como una cuestión de cumplimiento y la reconocían principalmente para mantener a raya cualquier problema legal.

Sin embargo, las cosas son diferentes hoy en día. Diversidad, inclusión y pertenencia no son sólo palabras de moda, sino que se están convirtiendo en el pulso del mundo empresarial. Estas ideas se reconocen ahora como componentes cruciales para crear lugares de trabajo saludables, prósperos y productivos, y muchos líderes del sector están dando ejemplo al mundo.

 

Tomemos el ejemplo de PepsiCo, para quien la diversidad no es sólo una utopía, sino una buena práctica. Una de las mayores empresas de alimentación y bebidas se guía por su visión Pep+, que eleva el listón del talento y la diversidad y se centra en la creación de equipos diversos y entornos integradores. Por otra parte, la NASA ha anunciado recientemente la contratación de campeones de la diversidad y ha puesto de ejemplo a defensores destacados de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) nombrados para ocupar altos cargos en organismos gubernamentales. Estos dos casos son un claro indicio de que las empresas y el gobierno federal están dando prioridad a la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia.

Ahora, fomentar un lugar de trabajo orientado a la DEI no es sólo un imperativo moral, sino también empresarial. Así pues, se considera que el DEIB tiene un futuro mejor y más brillante que el que tenía hace años. A la vista del bombo que se le ha dado, cabe concluir que el DEIB está viviendo un momento, ¡igual que la RSE hace un par de años!

Resulta evidente con el hecho de que la búsqueda de talento diverso sigue en marcha a pesar de la serie corporativa de despidos de empleados de la que se ha informado en los últimos meses. Pero, ¿qué ha contribuido a que la DEI se haya convertido en uno de los principales focos de atención?

Ahora vivimos en un mundo muy conectado en el que la gente no puede dejar de ver los problemas de discriminación y disparidad. En la era de las redes sociales, la información puede propagarse como un reguero de pólvora por todo el mundo en cuestión de minutos. Esto ha hecho que la gente se implique y comprometa más con la causa.

Por ejemplo, la muerte bajo custodia de un hombre negro, George Floyd, en 2020, avivó la lucha contra la discriminación por motivos de color y dio lugar al movimiento "No puedo respirar". Personas de todo el mundo salieron a la calle y se unieron con la misión común de proteger los derechos de los negros.

El impacto del movimiento y de las protestas a escala nacional en el mundo empresarial fue, como mínimo, enorme. Según la Society for Human Resource Management, los puestos de DEI aumentaron un 55% a raíz de las demandas de una mayor equidad y justicia raciales tras el desafortunado asesinato de Floyd.

Fomentar una cultura de equidad, inclusión y pertenencia

He aquí algunas lecciones aprendidas sobre cómo hacer que un lugar de trabajo sea inclusivo...

  1. El mayor mal es la falta de voluntad. El DEIB no es una política que haya que aplicar, sino una cultura que hay que crear. Se necesita determinación y un compromiso del 100% por parte de los dirigentes.
  2. Ponga a los empleados en el centro. Sea flexible, fije expectativas realistas, garantice refuerzos positivos y diga no a estar siempre conectado.
  3. Considere a los empleados como clientes y personalice sus experiencias.
  4. Facilite las conversaciones difíciles. La comunicación abierta le ayuda a atraer y retener el talento.
  5. No tratemos al DEIB como el sabor del mes. Es un movimiento de justicia social. Por tanto, sé constante en tus esfuerzos y persigue tus objetivos con dedicación.
  6. Aplicar la lente DEIB antes del inicio de los proyectos.
  7. Salvar la distancia entre lo que los empleados necesitan y lo que quieren.
  8. Mida a sus empleados con regularidad. Pregúnteles cómo se sienten, qué necesitan y cómo puede mejorar.
  9. Crear grupos de recursos para empleados.

Grupos de Recursos para Empleados (ERG)

Ninguna conversación sobre el DEIB está completa sin hablar de los Grupos de Recursos para Empleados.

El Great Place To Work Institute define los ERG como grupos voluntarios dirigidos por empleados con el objetivo común de fomentar un lugar de trabajo diverso e integrador que esté en consonancia con las organizaciones. Originalmente conocido como grupo de afinidad en el lugar de trabajo, el concepto salió a la luz en la década de 1960, cuando un grupo de empleados negros de Xerox se reunió para debatir las tensiones raciales en medio de los disturbios raciales de Rochester (Nueva York).

Hoy en día, la idea de ERG ha cobrado cada vez más relevancia con cuestiones como la disparidad de género y las cuestiones relativas a la identidad personal que afectan a todo el mundo. Los ERG suelen centrarse en grupos minoritarios como la comunidad LGBTQ+, los afroamericanos, los asiáticoamericanos y otros grupos mayoritarios. Por ejemplo, puede haber ERG para veteranos, madres solteras y discapacitados. La idea principal es conectar a personas con antecedentes (o intereses) similares y proporcionarles un espacio seguro para expresarse, contribuir y crecer.

Los Grupos de Recursos para Empleados ofrecen un espacio seguro a los grupos minoritarios. Fomentan un lugar donde pueden compartir, expresarse y contribuir a apoyarse mutuamente.

Conclusión

La experiencia y los esfuerzos por hacer de Pyramid Consulting una organización Intencionalmente Inclusiva nos han enseñado que la DEIB debe promoverse de forma holística y a nivel individual. Se trata de aprender, de dar a todos un sitio en la mesa y de ser valientes. El DEIB impulsará el futuro del trabajo y desempeñará un papel importante en la configuración de la cultura del lugar de trabajo. El camino que tenemos por delante es duro y lleno de retos, pero sólo juntos podremos ganar y tener éxito para hacer de este mundo un lugar mejor.