Évaluation préalable à l'embauche : Quels sont les besoins et les outils pour réussir ?

Trouver des candidats appropriés pour les postes vacants est probablement l'une des tâches les plus sous-estimées et les plus fastidieuses dans une organisation. Et avec la pénurie mondiale de talents et de compétences qui menace presque tous les secteurs, le travail des équipes de recrutement, d'acquisition de talents et de ressources humaines est devenu encore plus difficile. Pour trouver le bon employé, il faut un nombre "N" d'appels, de tests et, bien sûr, d'évaluations préalables à l'embauche.

L'évaluation préalable à l'embauche fait généralement référence à un processus qui aide une organisation à présélectionner les candidats et à les évaluer sur la base d'attributs tels que les capacités cognitives et de réflexion critique, la personnalité et la motivation. Au fil du temps, elle est devenue une norme dans le processus de recrutement. Par exemple, plus de 82 % des employeurs utilisent aujourd'hui une forme ou une autre de test préalable à l'embauche. Selon un rapport du Talent Board, environ 52 % des employeurs utilisent l'évaluation pour tester des compétences spécifiques à un emploi, 37 % pour tester des compétences cognitives et 34 % pour administrer des traits de personnalité. En outre, 62 % des employeurs estiment que l'évaluation préalable à l'embauche aide les responsables du recrutement à prendre de meilleures décisions.

Pourquoi l'évaluation préalable à l'embauche est-elle importante ?

Les évaluations préalables à l'embauche aident les recruteurs en éliminant les candidats non qualifiés et en économisant du temps et des ressources. Elles peuvent améliorer la précision prédictive du processus d'embauche et fournir un moyen plus quantifiable d'évaluer les candidats.

Voici quelques raisons qui soulignent l'importance des évaluations préalables à l'embauche aujourd'hui.

1. Les candidats falsifient leur curriculum vitae et exagèrent certaines informations
   Croyez-le ou non, c'est une triste réalité que les candidats franchissent souvent des barrières éthiques dans leurs efforts pour obtenir un emploi. Le meilleur exemple est celui des CV. Les CV ne sont pas le reflet le plus crédible de l'expérience professionnelle et des connaissances du candidat. De nombreux candidats falsifient souvent leur CV en exagérant leurs compétences et leurs réalisations. Selon une enquête de Career Builder, près de 75 % des employeurs ont relevé des mensonges dans le CV d'un candidat.
2. Le coût d'une mauvaise embauche est élevé
   Une mauvaise embauche nuit non seulement à la productivité et à l'efficacité du travail, mais entraîne également des dépenses inutiles. Selon le ministère américain du travail, le coût d'une mauvaise embauche peut représenter jusqu'à 30 % des revenus de la première année de l'employé.
3. Les références peuvent ne pas être crédibles
   Les références sont le moteur du processus de recrutement. Cependant, on a observé de nombreux cas où les employés recommandent leurs amis et ne font pas grand-chose pour vérifier les qualifications réelles et les traits de personnalité des candidats. Des évaluations préalables à l'embauche et des méthodes d'entretien personnalisées doivent être mises en place pour évaluer chaque candidat.
4. Les compétences non techniques sont une exigence importante
   L'époque où les compétences physiques étaient les seuls paramètres est révolue. Aujourd'hui, les organisations ont besoin de candidats qui possèdent un bon mélange de "hard skills" et de "soft skills". Les compétences non techniques font référence à des qualités personnelles telles que les compétences interpersonnelles et les aptitudes à la communication. Elles permettent de s'intégrer dans l'équipe et de s'adapter à la culture de l'entreprise.
5. Les besoins en compétences numériques sont élevés
   Le nombre d'emplois exigeant des compétences numériques augmente chaque jour. Selon une étude, en 2002, 56 % des emplois exigeaient des compétences numériques de faible niveau, 40 % des compétences numériques moyennes et seulement 5 % des compétences numériques de haut niveau. En 2016, la situation a rapidement évolué : les emplois exigeant des compétences numériques de haut niveau et de niveau moyen atteignaient respectivement 26 % et 48 %.

Comment l'évaluation préalable à l'embauche profite-t-elle à votre processus d'embauche ?

Il est rapide et économique - Le processus d'embauche est long et coûteux. Ce qui rend la question complexe, c'est que près de 50 % des candidats à l'emploi ne répondent pas aux qualifications de base. Les évaluations préalables à l'embauche aident à éliminer de la liste les candidats non qualifiés et permettent à l'équipe d'embauche de se concentrer sur les candidats qui possèdent les capacités et l'état d'esprit requis pour le poste. Elles permettent de gagner du temps et d'économiser des ressources, ce qui contribue à réduire les coûts.

Meilleure qualité de l'embauche - Comme indiqué plus haut, le coût d'une mauvaise embauche peut être énorme. L'évaluation préalable à l'embauche est une mesure préventive. Elle peut vous aider à détecter à l'avance les signaux d'alerte et à reconnaître les mauvaises recrues sans avoir à interroger chaque candidat.

Augmentation de la fidélisation et réduction du taux de rotation - L'évaluation préalable à l'embauche permet d'évaluer les aptitudes, les compétences et les types de personnalité. Elle permet de répondre à des questions telles que : - Le candidat est-il un bon candidat ? Le candidat peut-il s'adapter à la culture de l'entreprise ? Le candidat appréciera-t-il la qualité du travail et le fait de travailler au sein de l'entreprise ? En répondant clairement à ces questions, le responsable du recrutement peut déterminer à l'avance si le candidat va rester dans l'entreprise ou non.

Outils d'évaluation préalable à l'embauche

Il est intéressant de noter que près de 80 % des entreprises du classement Fortune 500 utilisent des tests de pré-embauche pour optimiser leurs stratégies de recrutement et améliorer la recherche de talents et les capacités de prise de décision. Par exemple, selon un rapport de Marketplace, 89 des entreprises du classement Fortune 100 utilisent l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI) - un questionnaire d'auto-évaluation introspectif - dans le cadre du processus d'embauche, d'ateliers de consolidation d'équipe et de la gestion des talents des cadres.

Selon un rapport de Market Watch, le marché des outils d'évaluation préalable à l'embauche connaîtra une croissance notable dans un avenir proche en raison de facteurs tels que l'augmentation des dépenses individuelles, l'accroissement de l'urbanisation dans le monde et l'adoption accrue de technologies innovantes. Il existe un nombre infini d'outils d'évaluation pré-embauche sur le marché, tels que HackerRank, TestGorilla, The Hire Talent, ESkill, Harver, et bien d'autres. Par exemple, de nombreuses entreprises de premier plan telles que Capgemini et Hexaware (prétendument) utilisent les outils d'iMocha pour répondre à leurs besoins en matière de recrutement. Toutefois, il convient de se rappeler qu'une taille unique ne convient pas à tout le monde !

Comment choisir le bon outil ?

Trouver l'employé qui correspond à la culture, à la vision et à la mission de votre entreprise et qui possède toutes les compétences requises, c'est comme trouver une aiguille dans une botte de foin. Pour obtenir le meilleur retour sur investissement, il est donc essentiel de prendre en compte certains éléments importants avant d'investir dans un outil.

Évaluez les informations que vous recherchez - Avant tout, soyez très clair sur les informations et les qualités que vous recherchez chez un candidat. Par exemple, si vous souhaitez évaluer les qualités de leadership d'un candidat, vous pouvez choisir un outil qui teste l'intelligence émotionnelle et l'intégrité du candidat.

Choisissez des outils en fonction de la nature du travail - Utilisez des outils qui testent spécifiquement les compétences adaptées au travail. Dans les entreprises de technologie ou d'informatique, les candidats passent généralement des tests de connaissances professionnelles et sont évalués sur leurs capacités cognitives et leurs traits de personnalité généraux. De même, dans une entreprise de relations publiques, l'objectif pourrait être de tester les compétences non techniques.

Un test subjectif, fiable et sincère - Parmi la multitude de tests disponibles sur le marché, optez pour celui qui est subjectif, fiable et sincère. Un test subjectif donne une idée claire de la personnalité de chacun et facilite la comparaison entre les candidats. En outre, assurez-vous que l'outil est un prédicteur éprouvé des attributs.

 Méfiez-vous des inconvénients !

Bien que les outils d'évaluation préalable à l'embauche soient en plein essor sur le marché, ils présentent encore des inconvénients. En voici quelques-uns

1. Les outils ne sont pas précis et valables à 100 %. S'ils peuvent donner une idée de la personnalité d'une personne, ils ne sont pas nécessairement le meilleur indicateur des performances professionnelles futures, car ces dernières peuvent être influencées par des facteurs externes que l'organisation ne peut pas contrôler.
2. Les outils peuvent ne pas être cohérents. Un outil cohérent fournit les mêmes résultats et les mêmes notes, quel que soit le nombre de fois que le candidat passe le test. Il convient donc de vérifier la fiabilité de chaque outil avant de l'intégrer dans un processus de recrutement.
3. La longueur de la procédure d'inscription peut dissuader les bons candidats. Souvent, même les bons candidats se désintéressent du test et peuvent l'abandonner à mi-parcours. Cela finit par se répercuter négativement sur leur score, et l'on peut passer à côté d'un excellent employé. Il convient donc de se méfier de la longueur du test. Les tests doivent être courts et attrayants.

Les outils sont utiles pour évaluer le candidat et vérifier s'il possède les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir. Toutefois, ils sont encore loin de reproduire les informations que l'on peut obtenir lors d'entretiens individuels et d'une communication personnelle. Bien que les outils soient très utiles, faites davantage confiance à votre intuition qu'aux outils avant de prendre une décision d'embauche.

A propos de l'auteur

Anil Lanba
Vice-président exécutif
Pyramid IT Consulting Pvt. Ltd.

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