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L'avenir de l'équité, de l'inclusion et de l'appartenance sur le lieu de travail

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#image 6 septembre 2023 #image 4 min lire

 

L'idée de diversité, d'équité et d'inclusion est profondément ancrée dans l'histoire des États-Unis. Des efforts ont été déployés au fil du temps pour promouvoir l'égalité sur le lieu de travail et atténuer des problèmes importants tels que la discrimination en matière d'emploi et l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Par exemple, le président John F. Kennedy a signé la loi sur l'égalité de rémunération en 1963 afin de garantir que les hommes et les femmes soient payés de la même manière dans une organisation pour un travail similaire. En 1972, le titre IX des amendements à l'éducation a interdit toute forme de discrimination fondée sur le sexe dans les programmes ou activités d'éducation bénéficiant d'une aide financière fédérale. Historiquement, les organisations ont abordé l'idée comme une question de conformité et l'ont reconnue principalement pour éviter tout problème juridique.

Cependant, les choses sont différentes aujourd'hui. La diversité, l'inclusion et l'appartenance ne sont pas seulement des mots à la mode, mais deviennent le pouls du monde de l'entreprise. Ces idées sont désormais reconnues comme des éléments essentiels à la création de lieux de travail sains, prospères et productifs, et de nombreux leaders du secteur donnent l'exemple au monde entier.

 

Prenons l'exemple de PepsiCo, pour qui la diversité n'est pas seulement une vision utopique, mais une pratique exemplaire. L'une des plus grandes entreprises de produits alimentaires et de boissons est guidée par sa vision Pep+, qui place la barre plus haut en matière de talents et de diversité et se concentre sur la constitution d'équipes diversifiées et d'environnements inclusifs. En outre, la NASA a récemment annoncé l'embauche de champions de la diversité et a donné l'exemple de partisans de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) très en vue, nommés à des postes de haut niveau dans des agences gouvernementales. Ces deux exemples montrent clairement que les entreprises et le gouvernement fédéral accordent la priorité à la diversité, à l'équité, à l'inclusion et à l'appartenance.

Aujourd'hui, la promotion d'un lieu de travail orienté vers l'IED n'est pas seulement un impératif moral, mais aussi un impératif commercial. Ainsi, la DEIB est considérée comme ayant un avenir meilleur et plus brillant qu'il y a quelques années. Compte tenu du battage médiatique, on peut conclure que la DEIB vit un moment fort, tout comme la RSE il y a quelques années !

Il est évident que la recherche de talents divers est toujours d'actualité malgré la série de licenciements d'employés signalés ces derniers mois. Mais qu'est-ce qui a contribué à faire de l'IED une priorité majeure ?

Nous vivons aujourd'hui dans un monde hautement connecté où les gens ne peuvent pas ignorer les problèmes de discrimination et de disparité. À l'ère des médias sociaux, les informations peuvent se répandre comme une traînée de poudre dans le monde entier en quelques minutes. Cela a rendu les gens plus investis et plus engagés dans la cause.

Par exemple, la mort en détention d'un homme noir, George Floyd, en 2020, a mis le feu aux poudres dans la lutte contre la discrimination fondée sur la couleur et a donné naissance au mouvement "I can't breathe" (Je ne peux pas respirer). Dans le monde entier, des personnes sont descendues dans la rue et se sont rassemblées autour d'une mission commune : protéger les droits des Noirs.

L'impact du mouvement et des manifestations nationales sur le monde de l'entreprise a été énorme, c'est le moins que l'on puisse dire. Selon la Society for Human Resource Management, les rôles des DEI ont augmenté de 55 % à la suite des demandes d'équité raciale et de justice après le malheureux meurtre de Floyd.

Favoriser une culture de l'équité, de l'inclusion et de l'appartenance

Voici quelques leçons apprises sur la façon de rendre un lieu de travail inclusif...

  1. Le plus grand mal est le manque de volonté. La DEIB n'est pas une politique à mettre en œuvre, mais une culture à créer. Il faut de la détermination et un engagement à 100 % de la part des dirigeants.
  2. Placez les employés au centre. Soyez flexible, fixez des attentes réalistes, assurez des renforcements positifs et dites non au "Always On" !
  3. Considérez les employés comme des clients et personnalisez leurs expériences.
  4. Faciliter les conversations difficiles. Une communication ouverte vous permet d'attirer et de retenir les talents.
  5. Ne considérez pas le DEIB comme une nouveauté du mois. Il s'agit d'un mouvement de justice sociale. Soyez donc cohérent dans vos efforts et poursuivez vos objectifs avec dévouement.
  6. Appliquer la lentille DEIB avant le début des projets.
  7. Combler le fossé entre ce dont les employés ont besoin et ce qu'ils veulent.
  8. Mesurez régulièrement vos employés. Posez-leur des questions sur ce qu'ils ressentent, sur leurs besoins et sur les améliorations à apporter.
  9. Créer des groupes de ressources pour les employés.

Groupes de ressources pour les employés (ERG)

Aucune conversation sur la DEIB n'est complète sans évoquer les groupes de ressources pour les employés.

Le Great Place To Work Institute définit les GRE comme des groupes volontaires, dirigés par des employés, dont l'objectif commun est de favoriser un lieu de travail diversifié et inclusif, en accord avec l'organisation. Connu à l'origine sous le nom de groupe d'affinité sur le lieu de travail, le concept est apparu dans les années 1960 lorsqu'un groupe d'employés noirs de Xerox s'est réuni pour discuter des tensions raciales au milieu des émeutes raciales à Rochester, dans l'État de New York.

Aujourd'hui, l'idée d'un GRE est de plus en plus pertinente, car des questions telles que la disparité entre les sexes et les questions relatives à l'identité personnelle touchent tout le monde. Les ERG sont généralement axés sur des groupes minoritaires tels que la communauté LGBTQ+, les Afro-Américains, les Américains d'origine asiatique et d'autres groupes traditionnels. Par exemple, il peut y avoir des ERG pour les vétérans, les mères célibataires et les personnes handicapées. L'idée principale est de mettre en relation des personnes ayant des antécédents (ou des intérêts) similaires et de leur fournir un espace sûr pour s'exprimer, contribuer et se développer.

Les groupes de ressources pour les employés constituent un espace sûr pour les groupes minoritaires. Ils favorisent un lieu où ils peuvent partager, s'exprimer et contribuer à se soutenir mutuellement.

Conclusion

L'expérience et les efforts déployés pour faire de Pyramid Consulting une organisation intentionnellement inclusive nous ont appris que la DEIB doit être promue de manière holistique et au niveau individuel. Il s'agit d'apprendre, de donner à chacun une place à la table et d'être courageux. Le DEIB sera le moteur de l'avenir du travail et jouera un rôle important dans le façonnement de la culture du lieu de travail. Le chemin à parcourir est difficile et semé d'embûches, mais ce n'est qu'ensemble que nous pourrons gagner et réussir à faire de ce monde un endroit meilleur !