Evaluación previa a la contratación: ¿Cuál es la necesidad y cuáles son las herramientas para el éxito?

Encontrar candidatos adecuados para los puestos vacantes es posiblemente una de las tareas más infravaloradas y tediosas de una organización. Y, con la escasez mundial de talento y cualificaciones que se cierne sobre casi todos los sectores, el trabajo de los equipos de contratación, adquisición de talento y recursos humanos se ha convertido en un reto aún mayor. Conseguir el empleado adecuado requiere un número "N" de llamadas, pruebas y, por supuesto, una evaluación previa a la contratación.

La evaluación previa a la contratación suele referirse a un proceso que ayuda a una organización a seleccionar candidatos y evaluarlos en función de atributos como las capacidades cognitivas y de pensamiento crítico, la personalidad y la motivación. Con el tiempo, se ha convertido en una norma en el proceso de contratación. Por ejemplo, más del 82% de las empresas utilizan hoy algún tipo de prueba previa a la contratación. Según un informe de Talent Board, alrededor del 52% de los empleadores utilizan la evaluación para probar habilidades específicas del puesto, el 37% para probar habilidades cognitivas y el 34% para administrar rasgos de personalidad. Además, el 62% de los empresarios cree que la evaluación previa a la contratación ayuda a los responsables de contratación a tomar mejores decisiones.

¿Por qué es importante la evaluación previa a la contratación?

Las evaluaciones previas a la contratación ayudan a los responsables de contratación a descartar a los candidatos no cualificados y a ahorrar tiempo y recursos. Pueden mejorar la precisión predictiva del proceso de contratación y proporcionar una forma más cuantificable de evaluar a los candidatos.

He aquí algunas razones que marcan la importancia de las evaluaciones previas a la contratación en la actualidad.

1. Los candidatos falsifican sus currículos y exageran la información
   Lo creas o no, es una triste realidad que los candidatos a menudo cruzan barreras éticas en sus esfuerzos por asegurarse un puesto de trabajo. El mejor ejemplo es el de los currículums. Los currículums no son el reflejo más creíble de la experiencia laboral y los conocimientos del candidato. Muchos candidatos suelen falsificar sus currículums exagerando sus habilidades y logros. Según una encuesta de Career Builder, casi el 75% de los empresarios han detectado mentiras en el currículum del candidato.
2. El costo de una mala contratación es elevado
   Una mala contratación no sólo perjudica los niveles de productividad y la eficiencia laboral, sino que también genera gastos innecesarios. Según el Departamento de Trabajo de EUA, el costo de una mala contratación puede ser de hasta el 30% de los ingresos del primer año del empleado.
3. Las referencias pueden no ser creíbles
   Las referencias son el motor del proceso de contratación. Sin embargo, se han observado muchos casos en los que los empleados recomiendan a sus amigos y hacen poco por verificar las cualificaciones y rasgos de personalidad reales (de los candidatos). Deben realizarse evaluaciones previas a la contratación y entrevistas personalizadas para evaluar a cada candidato.
4. Las habilidades interpersonales son un requisito importante
   Atrás quedaron los tiempos en los que las aptitudes duras eran los únicos parámetros. Hoy en día, las organizaciones necesitan candidatos con una combinación adecuada de habilidades duras y blandas. Las habilidades blandas se refieren a atributos personales como las habilidades interpersonales y de comunicación. Estas habilidades ayudan a encajar en el equipo y a adaptarse a la cultura de la empresa.
5. La exigencia de competencias digitales es alta
   El número de empleos que requieren competencias digitales aumenta día a día. Según las investigaciones, en 2002, el 56% de los empleos requerían competencias digitales de bajo nivel, el 40% competencias digitales medias y solo el 5% competencias digitales de alto nivel. En 2016, las cosas cambiaron rápidamente y los empleos que requerían niveles altos y medios de competencias digitales alcanzaron el 26% y el 48%, respectivamente.

¿Cómo beneficia la evaluación previa a la contratación a su proceso de contratación?

Ahorra tiempo y dinero - El proceso de contratación es largo y costoso. Lo que hace que el asunto sea complejo es que casi el 50% de los solicitantes de empleo no reúnen las cualificaciones básicas. Las evaluaciones previas a la contratación ayudan a eliminar de la lista a los candidatos no cualificados y permiten al equipo de contratación centrarse en los candidatos con las capacidades y mentalidades adecuadas para el puesto. Ahorra tiempo y recursos, lo que contribuye al ahorro de costes.

Mejor calidad de la contratación - Como ya se ha dicho, el costo de una mala contratación puede ser enorme. La evaluación previa a la contratación sirve como medida preventiva. Puede ayudarle a detectar señales de alarma de antemano y a reconocer las malas contrataciones sin entrevistar a todos los candidatos.

Mayor retención y menor rotación - La evaluación previa a la contratación evalúa la aptitud, las habilidades y los tipos de personalidad. Ayuda a responder a preguntas como: ¿Es el candidato adecuado? ¿Puede el candidato adaptarse a la cultura de la empresa? ¿Disfrutará el candidato de la calidad de su trabajo y de trabajar en la empresa? Aclarar estas cuestiones puede ayudar al responsable de contratación a predeterminar si el candidato se va a quedar o no.

Herramientas de evaluación previa a la contratación

Es interesante observar que casi el 80% de las empresas de la lista Fortune 500 utilizan pruebas previas a la contratación para optimizar sus estrategias de contratación y mejorar la capacidad de búsqueda de talentos y de toma de decisiones. Por ejemplo, según un informe de Marketplace, 89 de las 100 empresas de Fortune utilizan el Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) -un cuestionario introspectivo de autoinforme- como parte del proceso de contratación, los talleres de creación de equipos y la administración del talento ejecutivo.

Según un informe de Market Watch, el mercado de herramientas de evaluación previa a la contratación se expandirá notablemente en un futuro próximo debido a factores atribuibles como el aumento del gasto individual, el incremento de la urbanización en todo el mundo y la mayor adopción de tecnologías innovadoras. Hay un sinfín de herramientas de evaluación previa a la contratación en el mercado, como HackerRank, TestGorilla, The Hire Talent, ESkill, Harver y muchas otras. Por ejemplo, muchas empresas líderes como Capgemini y Hexaware (supuestamente) utilizan las herramientas de iMocha para sus necesidades de contratación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que no hay una talla única para todos.

¿Cómo elegir la herramienta adecuada?

Encontrar al empleado adecuado que encaje con la cultura, la visión y la misión de su empresa y que tenga todas las aptitudes necesarias es como encontrar una aguja en un pajar. Por lo tanto, para obtener el mejor ROI, es crucial tener en cuenta algunos aspectos importantes antes de invertir en una herramienta.

Evalúe qué información busca - Ante todo, tenga muy claro qué información y cualidades busca en un candidato. Por ejemplo, si quiere evaluar los atributos de liderazgo de un candidato, puede seleccionar una herramienta que ponga a prueba la inteligencia emocional y la integridad del candidato.

Elija herramientas acordes con la naturaleza del trabajo: utilice herramientas que evalúen específicamente las aptitudes adecuadas para el trabajo. En las empresas tecnológicas o de TI, los candidatos suelen someterse a pruebas de conocimientos laborales y se evalúan sus capacidades cognitivas y rasgos generales de personalidad. Del mismo modo, en una empresa de relaciones públicas, el objetivo podría ser evaluar las aptitudes interpersonales.

Un test que sea subjetivo, fiable y sincero - En el gigantesco conjunto de tests disponibles en el mercado, considere la posibilidad de decidirse por uno que sea subjetivo, fiable y sincero. Un test subjetivo proporciona una idea clara de la personalidad de cada uno y facilita la comparación entre candidatos. Además, asegúrese de que la herramienta es un predictor probado de atributos.

 ¡cuidado con los inconvenientes!

Aunque las herramientas de evaluación previa a la contratación están prosperando en el mercado, siguen presentando inconvenientes. Algunos de ellos son

1. Las herramientas no son 100% precisas y válidas. Aunque pueden dar una idea de la personalidad de cada uno, puede que no sean el mejor indicador del futuro rendimiento laboral, ya que este último puede verse influido por factores externos que la organización no puede controlar.
2. Las herramientas pueden no ser coherentes. Una herramienta coherente proporciona los mismos resultados y puntuaciones, independientemente del número de veces que el candidato realice la prueba. Así pues, compruebe la fiabilidad de cada herramienta antes de integrarla en un proceso de contratación.
3. El largo proceso de solicitud puede disuadir a los buenos candidatos. Muchas veces, incluso los buenos candidatos pierden interés en la prueba y la abandonan a mitad de camino. Esto acaba repercutiendo negativamente en su puntuación, y se puede perder a un gran empleado. Por tanto, tenga cuidado con la duración de la prueba. Las pruebas deben ser cortas y atractivas.

Las herramientas son beneficiosas para evaluar al candidato y comprobar si posee las aptitudes necesarias para el puesto vacante. Sin embargo, están muy lejos de reproducir la información que se puede obtener en las entrevistas personales y en la comunicación personal. Aunque las herramientas son muy útiles, confíe más en su instinto que en las herramientas antes de tomar una decisión de contratación.

Sobre el autor

Anil Lanba
Vicepresidente Ejecutivo
Pyramid IT Consulting Pvt. Ltd.

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